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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Fevereiro 13th, 2014 | by Oliveira Dias
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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topo_oliveiradias14dez2013A imprensa diária, designadamente o Diário de Noticias  na sua edição de 3 de Fevereiro, de 2013, dá-nos nota que os parceiros sociais não se entendem nos critérios para despedimento, e faz um enfoque num critério, que o governo quer posicionar em primeiro lugar numa hierarquização de critérios a aplicar, aos despedimentos, fora do conceito de justa causa, naturalmente.

Antes de mais, e a título de questão prévia, veja-se como uma das “vacas sagradas” do Direito Laboral, acabou por soçobrar face ás dinâmicas laborais, económicas e sociais – o da impossibilidade do despedimento, sem se verificar uma justa causa para esse efeito, entendendo-se aqui a justa causa como um facto danoso imputável ao trabalhador.

Aliás o afastamento deste direito adquirido, ficou viabilizado, aquando da aprovação do Código do Trabalho, mentorizado por Bagão Félix, ao nele plasmar a possibilidade de o empregador, se micro-empresa, poder despedir um trabalhador mesmo sem justa causa, podendo, querendo o trabalhador visado, recorrer judicialmente desse despedimento, mas mesmo tendo ganho de causa nessa sede assistir ao empregador o direito de recusar a readmissão desse trabalhador optando por simplesmente o indemnizar.

As queixas dos patrões sobre a rigidez das leis laborais, têm paulatinamente vindo a encontrar eco junto do legislador nos últimos anos, em especial quando os governos têm a chancela liberal dos partidos da direita.

Chegados aqui, o critério da “avaliação de desempenho” é colocado em cima da mesa como primeiro a ser tido em conta, na conta de quem quer despedir.

Analisada a questão, sem o espartilho dos dogmas ideológicos, a verdade é que quando se coloca este critério em primeiro lugar na linha de partida está-se a privilegiar a “meritocracia”, e isto pode gerar resistências, especialmente junto daqueles que não querem perder o conforto de ascender profissionalmente pelo decurso da antiguidade.

O governo de Durão Barroso legislou no sentido de criar o celebérrimo SIADAP, cabendo aos governos de Sócrates concretizá-lo, em detrimento do bizarro método da notação (o chefe dava as notas que queria). A oposição ao SIADAP foi celebrizada pelas centrais sindicais, e em especial o sindicato dos professores que, à força, não queriam ser avaliados, promovendo comícios de 200 a 300 mi professores a desfilar pela avenida da liberdade.

Claro que à boleia dos professores seguiu-se toda uma plêiade de classes profissionais do sector público a rejeitar a avaliação de desempenho ou, dito de outra forma, opunham-se ao SIADAP e não apresentavam alternativa que não a manutenção da anquilosada notação existente.

Ainda hoje, e apesar de obrigatória, a avaliação de desempenho só muito parcialmente é acolhida pela administração pública, porque entretanto as restrições financeiras não permitem concretizar os sistema de premiações previstas na avaliação de desempenho.

É caso para dizer que as pessoas a quem pagamos o salário com os nossos impostos – administração pública – não querem que seja aferido se o merecem ou não, o que lhes interessa é no dia 20 ou 21 cair na continha, e o resto não interessa para nada.

Já no sector privado este critério da avaliação de desempenho é da maior importância para os trabalhadores, em especial daqueles que são vitimas de chefias menos escrupulosos e que utilizam todo o tipo de pressões psicológicas, das quais o despedimento “tout court” é uma arma terminal, independentemente do mérito ou demérito de cada um.

Dito de outra maneira a avaliação de desempenho é uma defesa para o trabalhador, contra o despedimento arbitrário.

Por isso era expectável que as centrais sindicais aplaudissem esta iniciativa … . Fico perplexo quando a UGT assume uma posição de desfavor perante este critério com base na ausência de avaliação de desempenho na esmagadora maioria das empresas privadas. A CGTP, por sua vez, diz que a “coisa” é uma farsa e traduz despedimentos á la carte.

O miopismo das centrais sindicais é brutal. Incompreensível, mesmo.

Exactamente porque a avaliação de desempenho é residual nas empresas privadas, é que só deveria ser possível proceder a despedimentos, sem justa causa, após o crivo da avaliação de desempenho, isso obrigaria as empresas, senão todas pelo menos a sua grande maioria, a implementar esta metodologia de meritocracia. No limite nenhuma empresa que quisesse despedir o poderia fazer sem ter a avaliação de desempenho.

Mais. Todos sabemos que as empresas, públicas e privadas, têm de possibilitar a formação profissional aos seus colaboradores. Ninguém liga a esta obrigação do código do trabalho, falta de fiscalização e coimas mais atraentes do que dar a formação são as causas, mas a verdade é que ao ter de existir um sistema de avaliação de desempenho, a formação forçosamente tinha de fazer parte dos planos do empregador, pois a avaliação de desempenho é o corolário de duas coisas – do desempenho individual do trabalhador e das acções formativas em que foi envolvido, pois estas consolidam aquela.

Uma outra consequência da aplicação efectiva deste critério, é a minha genuína convicção de que iria acontecer o que já se verificou na administração pública: as chefias resistem á aplicação de avaliação de desempenho, porque não sabem fazer coisas tão elementares como definir objectivos individuais, e menos ainda colectivos. Dou um exemplo: já vi objectivos como “chegar a horas todos os dias”. É de morrer a rir pensar-se que alguém contrata alguém com o objectivo de chegar a horas todos os dias.

Logo a consequência será, estou certo, uma possibilidade de trabalho, em outsourcing, para as empresas de consultoria e formação, animando um setor tão necessitado, que irão ajudar as empresas a fazer este trabalho. Isso tem custos, dirão os míopes, mas a verdade é que é incomparavelmente mais caro investir na não formação do que na formação.

Assim como o investimento na avaliação de desempenho está para o trigo, o pão está para a boca – separa-o do joio. E com isso obtêm-se ganhos de produtividade.

Agora é necessário que as leis sejam levadas a sério. E isto tem de ser válido tanto para o sector privado, como para o sector público. A Missão de uns e de outros pode e deve ser diferente, mas a visão até pode ter denominadores comuns, têm ambos de estar alicerçados em Princípios e Valores consolidados que permitam definir Objectivos comensuráveis.

Num só parágrafo incluí os pressupostos basilares que irão dar corpo a uma sistémica de avaliação de desempenho, a saber: MISSÃO, VISÃO, PRINCIPIOS/VALORES E OBJECTIVOS.

Oliveira Dias

Politólogo

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